○小山町職員人事評価規程

平成28年4月4日

訓令第7号

小山町職員人事考課規程(平成元年小山町訓令第6号)の全部を改正する。

(目的)

第1条 この規程は、小山町職員の一定の期間における勤務実績、勤務態度及び職務遂行能力を把握し、任用、給与、分限その他の人事管理の基礎資料として活用するとともに、人事評価の公正を期し、かつ、職員の能力向上に資することを目的とする。

(定義)

第2条 この規程において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。

(1) 人事評価 業績評価及び能力評価を、人事評価票を用いて行うことをいう。

(2) 業績評価 職員があらかじめ設定した業務目標の達成度により、その業務上の業績を客観的に評価することをいう。

(3) 能力評価 評定項目ごとに定める着眼点に基づき、職務遂行の過程において発揮された職員の能力を客観的に評価することをいう。

(4) 人事評価票 人事評価の対象となる期間(以下「対象期間」という。)における職員の勤務成績を示すものとして、職位及び職種に応じて定める様式をいう。

(対象者)

第3条 この規程による人事評価は、小山町職員の給与に関する条例(昭和36年小山町条例第2号)第3条で規定する給料表の適用を受ける全ての職員を対象とする。ただし、他の地方公共団体等への派遣、研修その他の事情により本規程による人事評価の実施が困難である職員の人事評価については、町長が別に定める。

(対象期間)

第4条 対象期間は、原則として毎年4月1日から9月30日まで及び10月1日から翌年の3月31日までとする。

(評価者等)

第5条 人事評価の評価者、調整者及び決定者(以下「評価者等」という。)は、被評価者の職名の別に応じ別表第1で定める役職者とする。

(評価者等の職務)

第6条 評価者は、被評価者について業績及び能力・行動等を第9条で規定する人事評価票に記入し、対象期間の終了後10日以内に調整者に提出するものとする。

2 調整者は、提出を受けた人事評価票について、より高度な立場から厳正かつ公正な調整を行い、対象期間の終了後20日以内に決定者に提出するものとする。この場合、調整者と評価者との間に食い違いが生じたときは、両者の合意に基づき修正しなければならない。

3 決定者は、提出を受けた人事評価票について、適正に記入されたものであることを確認し、対象期間の終了後30日以内に最終決定を行うものとする。この場合、人事評価票の内容に疑義が生じたときは、調整者に再調整するよう指示することができる。

4 調整者がいない場合、決定者は前項の職務の他、第2項の調整者の職務も合わせ行うものとする。

5 決定者は、第3項の最終決定を行ったときは、町長に報告するものとする。

(評価者等の心構え)

第7条 評価者等は、人事評価の実施に当たっては次のことに留意しなければならない。

(1) 自ら確認した対象期間内における職務上の事実のみに基づくこと。

(2) 上司、同僚又は部下への思惑を排し、自己の信念に基づくこと。

(3) 被評価者に対する好意、悪意、同情又は偏見に左右されないこと。

(評価者等の研修)

第8条 人事担当課長は、この規程の運用について認識を深めるとともに意思統一を図るため、必要に応じ評価者等に対し研修会を開催するものとする。

(人事評価票)

第9条 人事評価票は、次の各号に掲げる被評価者の職名の別に応じて、当該各号に掲げる人事評価票とする。

(1) 理事、部長、危機管理監、課長 人事評価票(理事、部長、危機管理監、課長)(様式第1号)

(2) 参事(理事、部長、危機管理監、課長を除く。) 人事評価票(参事(理事、部長、危機管理監、課長を除く。))(様式第2号)

(3) 副参事、主任、指導主事 人事評価票(副参事、主任、指導主事)(様式第3号)

(4) 副主任、主査、主事、保健師、看護師、栄養士 人事評価票(副主任、主査、主事、保健師、看護師、栄養士)(様式第4号)

(5) 保育士、教諭 人事評価票(保育士、教諭)(様式第5号)

(6) 調理員、給食員、業務員、用務員 人事評価票(調理員、業務員、給食員、用務員)(様式第6号)

2 人事評価票中、業績評価に当たっては次条の規定により設定する目標ごとに、能力評価に当たっては評定項目ごとにそれぞれ評価するほか、当該業績評価又は当該能力評価の結果をそれぞれ総括的に評価する。なお、業績評価は対象期間の全般にわたって行い、能力評価は対象期間の末日現在において行う。

3 人事評価票の評価の項中、能力評価の着眼点は、別表第2に基づいて行う。

(業務目標の設定)

第10条 評価者は、業績評価の対象期間の始期に被評価者と面談を行い、業務に関する目標を定めることその他の方法により当該被評価者が当該対象期間において果たすべき役割を確定するものとする。

(自己申告)

第11条 評価者は、人事評価の参考とするため、被評価者に対し、対象期間において当該被評価者の挙げた業績及び発揮した能力に関する被評価者の自らの認識等、評価の参考となるべき事項について、あらかじめ申告を行わせるものとする。

(人事評価の実施、面談、結果の開示)

第12条 評価者は、対象期間の終期に被評価者と面談を行い、業績評価及び能力評価の結果を被評価者に開示するものとする。

2 前項の面談に際し、評価者は評価結果の根拠となる事実に基づき指導及び助言を行うものとする。

3 評価者は、第6条第2項に基づき人事評価票が修正された場合は、その内容について被評価者に説明するものとする。

(異動、長欠者等の扱い)

第13条 対象期間の中途において評価者又は被評価者が異動した場合は、第4条の規定にかかわらず、異動前の期間については異動前の評価者が、異動後の期間については異動後の評価者が該当する期間に係る人事評価を行う。ただし、対象期間が3月に満たないときは、人事評価は行わない。

2 評価者又は被評価者が長期療養中等で職務に従事しないときは、双方が勤務した期間についてのみ人事評価を行う。ただし、対象期間が3月に満たないときは、人事評価は行わない。

3 対象期間の中途において採用された職員については、対象期間が3月に満たないときは、人事評価は行わない。

4 対象期間において退職する職員については、当該期間に係る人事評価は行わない。

(保管)

第14条 人事評価に関する一切の書類は、人事担当課長が保管する。

2 人事評価の結果は、5年間保管する。

(苦情相談の申出)

第15条 被評価者は、人事評価の結果に関して、人事担当課長に対し苦情相談の申出を行うことができる。

2 人事担当課長は、前項の申出があったときは、その内容に関して速やかに事実確認等を行い、その結果を踏まえて必要な措置を講ずるものとする。

3 苦情相談の申出方法その他の手続については、別に定める。

(その他)

第16条 この規程に定めるもののほか、人事評価の実施に関し必要な事項は、町長が別に定める。

附 則

この訓令は、公布の日から施行し、平成28年4月1日から適用する。

別表第1(第5条関係)

被評価者並びに評価者、調整者及び決定者

所属等

被評価者

評価者

調整者

決定者

理事

理事

統括副町長

町長

部長

教育部長

教育長

町長

その他の部長、危機管理監

統括副町長

町長

会計収納課

参事(会計管理者兼課長)

統括副町長

町長

参事(課長を除く。)、副参事

課長

統括副町長

町長

主任、副主任、主査、主事

課長

統括副町長

議会事務局

参事(局長)

統括副町長

町長

副参事

局長

統括副町長

町長

主任、副主任、主査、主事

局長

統括副町長

こども育成課

参事(課長)

部長

教育長

町長

参事(課長を除く。)、副参事

課長

教育長

町長

主任、指導主事、副主任、主査、主事、栄養士

課長

部長

統括副町長

こども園

園長

課長

教育長

町長

副園長、事務長、主任、主任教諭、主任保育士、副主任、教諭、保育士、栄養士、調理員、用務員

園長

課長

統括副町長

幼稚園

保育園

園長

課長

教育長

町長

主任教諭、主任保育士、教諭、保育士、調理員、用務員

園長

課長

統括副町長

学校

副主任、主査、主事、用務員、給食員

学校長

教育長

統括副町長

生涯学習課

参事(課長)

部長

教育長

町長

副参事

課長

教育長

町長

主任、副主任、主査、主事

課長

部長

統括副町長

支所

参事(支所長)

統括副町長

町長

副参事

支所長

統括副町長

町長

主任、副主任、主査、主事

支所長

統括副町長

防災課

参事(課長)

統括副町長

町長

副参事

課長

統括副町長

町長

主任、副主任、主査、主事

課長

統括副町長

その他の各課

参事(専門監、技監、課長)、副参事(技監)

部長

統括副町長

町長

参事(部長、危機管理監、専門監、技監、課長を除く。)

課長

統括副町長

町長

副参事(技監を除く。)

課長

統括副町長

町長

主任、副主任、主査、主事、保健師、看護師、栄養士、業務員、用務員

課長

部長

統括副町長

別表第2(第9条関係)

人事評価の着眼点についての具体的事例(例示的事例)

(1) 理事・部長・危機管理監・参事(様式第1号様式第2号関連)

○ 職務遂行能力

評定項目及び評価基準

具体的事例

知識(技術)

評価基準

5 極めて優れた知識を有している。

4 相当程度有している。

3 通常業務が遂行できる程度に有している。

2 余り有していない。

1 ほとんど有していなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

職務上必要な法令等についての知識(技術)を有しているか。

担当業務を取り巻く社会状況等について知識を有しているか。

担当業務に係る他市町村の状況、国の状況、必要に応じて諸外国の事情等についての知識を有しているか。

常識として知っている必要のある政治、経済、社会一般等についての知識を有しているか。

職責上必要な機器の操作について、知識(技術)を有しているか。

全体的に知識(技術)を習得しているか。

町政の基本方向について知識を有しているか。

理解力(判断力)

評価基準

5 常時、適切に理解・判断できる。

4 相当程度できる。

3 できる。

2 余りできない。

1 ほとんどできなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

担当業務の目的、意義、実施の方法、その業務を実施する背景等について理解しているか。

上司の指示に対して、その状況に応じた対応策、解決方法等を的確に判断しているか。

住民要望等について、よく理解・判断しているか。

議会、学識者、住民団体、職能団体の要望、提言等について、適切に理解・判断できているか。

企画力(立案力)

評価基準

5 極めて優れた企画力を持っている。

4 相当程度持っている。

3 持っている。

2 余り持っていない。

1 ほとんど持っていなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

担当業務の目的達成のため、それを効果的に実施する方途について企画立案しているか。

担当業務について、新たな施策の必要性をどのような考え方と方途で実施するかについて企画立案しているか。

担当業務について、不要と判断されるもの、改善を要するもの等について、常に企画立案しているか。

組織の長として、職員定数、予算、業務執行方法等について、常に経営感覚、コスト意識を持って創意工夫を行っているか。

折衝力(調整力)

評価基準

5 優れた折衝力は、特筆すべきである。

4 相当程度の折衝力を持っている。

3 持っている。

2 余り持っていない。

1 ほとんど持っていなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

目的達成のため、常に住民、関係者に理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

住民、関係者の話に十分耳を傾け、相手の主張、論点等を正確に把握しているか。

庁内の関係部局に理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

苦情、反対、事故等のトラブルの発生に対し、臨機に対応する能力を持っており、それを積極的に行っているか。

議会、学識者、住民団体、職能団体代表者等に理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

関係市町村、県、国等に対して理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

指導力(統率力)

評価基準

5 部下に対する指導力は、極めて高く、特筆すべきである。

4 指導力は相当高い。

3 ある。

2 やや低い。

1 極めて低く、通常業務に支障をきたすことがよくある。

組織に与えられた目的達成のため、集団が一体となってその方向で努力するよう指導性を発揮しているか。

構成員とのコミュニケーションを十分図っているか。

構成員個々の意見や提言に耳を傾けているか。

構成員個々に対し、適切な助言、指導を行っているか。

必要なときに、組織の長としてトップダウン(方針の指決定・指示)を行っているか。

部下の育成

評価基準

5 通常の範囲を大きく超え、部下の指導監督を行っている。

4 通常の範囲を超え、部下の指導監督を行っている。

3 通常の範囲で指導監督を行っている。

2 ほとんど行っていない。

1 指導監督が十分でなく、組織としての成果を上げていない事実がよくある。

職員の資質を高めるために、仕事の手法、問題の分析等について適切な助言、指導を行っているか。

職員個々の能力、資質、態度を見極め、それぞれの特性に応じて能力を引き出しているか。

業務執行に当たって、意見を求めるため職員参加による協議の場を設けるなど、職員に自分の考え方を述べる機会を与え、職員が積極的に向上しようという意欲を持つようにしているか。

職員個々に指導しながら、全体のチームワーク作り、モラールアップを図っているか。

○ 執務態度

評定項目及び評価基準

具体的事例

規律保持

評価基準

5 ―

4 ―

3 普通(全く問題はない)

2 多少問題がある。

1 大いに問題がある。

地方公務員法に規定されている信用失墜行為の禁止、守秘義務、職務専念義務、政治的行為の禁止等に問題はないか。

刑法上の触法行為の危険はないか。

上司の指示に対する対応に問題はないか。

登退庁の時刻は守っているか。

やむを得ない場合は別として、無断欠勤はないか。

勤務時間中にみだりに席を外すことはないか。

勤務時間中に雑談をよくする。あるいは私用電話をよくかけるというようなことはないか。

仕事を可能な限り勤務時間内におさえるよう努力しているか。無駄な時間外勤務をしていることはないか。

上記のほか、職務服務の規程等に反していることはないか。

積極性

評価基準

5 極めて積極的である。

4 相当程度積極的である。

3 普通である。

2 余り積極的でない。

1 積極性はほとんどみられない。

上司の指示に対し、積極的に対応しているか。

上司の指示がなくても、担当業務について常に積極的に取り組んでいるか。

担当業務について、常に改善等の創意工夫を積極的に行っているか。

必要に応じて、上司への提言を積極的に行っているか。

全体的に知識(技術)の習得に努力しているか。

協調性

評価基準

5 極めて協調性が高い。

4 相当程度協調性が高い。

3 普通である。

2 協調性はやや低い。

1 ほとんど協調性はない。

上司、同僚、部下と常に協調して業務を遂行しようとする態度を持っているか。

必要に応じて他の部署の仕事に協力する態度を持っているか。

自分の意見に固執せず、他の職員の意見も取り入れながら、業務を円滑に遂行しようとする態度を持っているか。

協調を重視する余り、付和雷同になるということはないか。

責任感

評価基準

5 極めて責任感が強い。

4 相当責任感が強い。

3 普通である。

2 やや責任感に乏しい。

1 ほとんど責任感はなく業務に支障をきたすことがある。

担当業務について、それを必ずやり遂げようとする意志を持っているか。

常に仕事が正確になされているかどうかを検証する態度があるか。

業務上の約束事(提出期限、回答期限等)を必ず守っているか。

担当業務につき、責任の回避、転嫁等をせず、常に自分の責任という態度を持っているか。

担当業務についてトラブルが発生した際、責任を持って臨機に積極的に対応しているか。

過失が発生した場合、直ちに上司に報告し、関係者に陳謝するという態度があるか。

組織全体についての運営管理、問題発生、解決等について、長として責任をもって対処しているか。

信頼感

評価基準

5 極めて信頼感が高く、特筆するものがある。

4 信頼感は相当高い。

3 普通である。

2 信頼感はやや低い。

1 信頼感はほとんどなく、業務に支障をきたすことがある。

上司、同僚、部下から、業務の企画立案、執行等について信頼感を持たれているか。

上司、同僚、部下から、組織の一員をしての信頼感を持たれているか。

必要なことについて上司に報告、説明し、判断を仰いでいるか。

人物そのものに信頼感が持たれているか。

管理職としての人間の特性、学識等について部下から信頼されているか。

業務遂行の面で、組織の長として部下に信頼されているか。

上司の指示を間違いなく部下に伝えているか。

(2) 副参事・主任・指導主事(様式第3号関連)

○ 職務遂行能力

評定項目及び評価基準

具体的事例

知識(技術)

評価基準

5 極めて優れた知識を有している。

4 相当程度有している。

3 通常業務が遂行できる程度に有している。

2 余り有していない。

1 ほとんど有していなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

職務上必要な法令等についての知識(技術)を有しているか。

担当業務を取り巻く社会状況等について知識を有しているか。

担当業務に係る他市町村の状況、国の状況、必要に応じて諸外国の事情等についての知識を有しているか。

常識として知っている必要のある政治、経済、社会一般等についての知識を有しているか。

職責上必要な機器の操作について、知識(技術)を有しているか。

全体的に知識(技術)を習得しているか。

理解力(判断力)

評価基準

5 常時、適切に理解・判断できる。

4 相当程度できる。

3 できる。

2 余りできない。

1 ほとんどできなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

担当業務の目的、意義、内容、実施の方法、その業務を実施する背景等について理解しているか。

上司の指示に対して、その状況に応じた対応策、解決方法等を的確に判断しているか。

住民要望等について、よく理解・判断しているか。

企画力(立案力)

評価基準

5 極めて優れた企画力を持っている。

4 相当程度持っている。

3 持っている。

2 余り持っていない。

1 ほとんど持っていなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

担当業務の目的達成のため、それを効果的に実施する方途について企画立案しているか。

担当業務について、新たな施策の必要性をどのような考え方と方途で実施するかについて企画立案しているか。

担当業務について、不要と判断されるもの、改善を要するもの等について、常に企画立案しているか。

折衝力(調整力)

評価基準

5 優れた折衝力は、特筆すべきである。

4 相当程度の折衝力を持っている。

3 持っている。

2 余り持っていない。

1 ほとんど持っていなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

目的達成のため、常に住民、関係者に理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

住民、関係者の話に十分耳を傾け、相手の主張、論点等を正確に把握しているか。

庁内の関係部局に理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

苦情、反対、事故等のトラブルの発生に対し、臨機に対応する能力を持っており、それを積極的に行っているか。

指導力(統率力)

評価基準

5 部下に対する指導力は、極めて高く、特筆すべきである。

4 指導力は相当高い。

3 ある。

2 やや低い。

1 極めて低く、通常業務に支障をきたすことがよくある。

組織に与えられた目的達成のため、集団が一体となってその方向で努力するよう指導性を発揮しているか。

構成員とのコミュニケーションを十分図っているか。

構成員個々の意見や提言に耳を傾けているか。

構成員個々に対し、適切な助言、指導を行っているか。

○ 執務態度

評定項目及び評価基準

具体的事例

規律保持

評価基準

5 ―

4 ―

3 普通(全く問題はない)

2 多少問題がある。

1 大いに問題がある。

地方公務員法に規定されている信用失墜行為の禁止、守秘義務、職務専念義務、政治的行為の禁止等に問題はないか。

刑法上の触法行為の危険はないか。

上司の指示に対する対応に問題はないか。

登退庁の時刻は守っているか。

やむを得ない場合は別として、無断欠勤はないか。

勤務時間中にみだりに席を外すことはないか。

勤務時間中に雑談をよくする。あるいは私用電話をよくかけるというようなことはないか。

仕事を可能な限り勤務時間内におさえるよう努力しているか。無駄な時間外勤務をしていることはないか。

上記のほか、職務服務の規程等に反していることはないか。

積極性

評価基準

5 極めて積極的である。

4 相当程度積極的である。

3 普通である。

2 余り積極的でない。

1 積極性はほとんどみられない。

上司の指示に対し、積極的に対応しているか。

上司の指示がなくても、担当業務について常に積極的に取り組んでいるか。

担当業務について、常に改善等の創意工夫を積極的に行っているか。

必要に応じて、上司への提言を積極的に行っているか。

全体的に知識(技術)の習得に努力しているか。

協調性

評価基準

5 極めて協調性が高い。

4 相当程度協調性が高い。

3 普通である。

2 協調性はやや低い。

1 ほとんど協調性はない。

上司、同僚、部下と常に協調して業務を遂行しようとする態度を持っているか。

必要に応じて他の職員の仕事に協力する態度を持っているか。

自分の意見に固執せず、他の職員の意見も取り入れながら、業務を円滑に遂行しようとする態度を持っているか。

協調を重視する余り、付和雷同になるということはないか。

責任感

評価基準

5 極めて責任感が強い。

4 相当責任感が強い。

3 普通である。

2 やや責任感に乏しい。

1 ほとんど責任感はなく業務に支障をきたすことがある。

担当業務について、それを必ずやり遂げようとする意志を持っているか。

常に仕事が正確になされているかどうかを検証する態度があるか。

業務上の約束事(提出期限、回答期限等)を必ず守っているか。

担当業務につき、責任の回避、転嫁等をせず、常に自分の責任という態度を持っているか。

担当業務についてトラブルが発生した際、責任を持って臨機に積極的に対応しているか。

過失が発生した場合、直ちに上司に報告し、関係者に陳謝するという態度があるか。

信頼感

評価基準

5 極めて信頼感が高く、特筆するものがある。

4 信頼感は相当高い。

3 普通である。

2 信頼感はやや低い。

1 信頼感はほとんどなく、業務に支障をきたすことがある。

上司、同僚、部下から、業務の企画立案、執行等について信頼感を持たれているか。

上司、同僚、部下から、組織の一員をしての信頼感を持たれているか。

必要なことについて上司に報告、説明し、判断を仰いでいるか。

人物そのものに信頼感が持たれているか。

(3) 副主任・主査・主事・保健師・看護師・栄養士(様式第4号関連)

○ 職務遂行能力

評定項目及び評価基準

具体的事例

知識(技術)

評価基準

5 極めて優れた知識を有している。

4 相当程度有している。

3 通常業務が遂行できる程度に有している。

2 余り有していない。

1 ほとんど有していなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

職務上必要な法令等についての知識(技術)を有しているか。

担当業務を取り巻く社会状況等について知識を有しているか。

担当業務に係る他市町村の状況、国の状況、必要に応じて諸外国の事情等についての知識を有しているか。

常識として知っている必要のある政治、経済、社会一般等についての知識を有しているか。

職責上必要な機器の操作について、知識(技術)を有しているか。

全体的に知識(技術)を習得しているか。

理解力(判断力)

評価基準

5 常時、適切に理解・判断できる。

4 相当程度できる。

3 できる。

2 余りできない。

1 ほとんどできなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

担当業務の目的、意義、内容、実施の方法、その業務を実施する背景等について理解しているか。

上司の指示に対して、その状況に応じた対応策、解決方法等を的確に判断しているか。

住民要望等について、よく理解・判断しているか。

企画力(立案力)

評価基準

5 極めて優れた企画力を持っている。

4 相当程度持っている。

3 持っている。

2 余り持っていない。

1 ほとんど持っていなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

担当業務の目的達成のため、それを効果的に実施する方途について企画立案しているか。

担当業務について、新たな施策の必要性をどのような考え方と方途で実施するかについて企画立案しているか。

担当業務について、不要と判断されるもの、改善を要するもの等について、常に企画立案しているか。

折衝力(調整力)

評価基準

5 優れた折衝力は、特筆すべきである。

4 相当程度の折衝力を持っている。

3 持っている。

2 余り持っていない。

1 ほとんど持っていなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

目的達成のため、常に住民、関係者に理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

住民、関係者の話に十分耳を傾け、相手の主張、論点等を正確に把握しているか。

庁内の関係部局に理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

苦情、反対、事故等のトラブルの発生に対し、臨機に対応する能力を持っており、それを積極的に行っているか。

接遇

評価基準

5 ―

4 優れた接遇、対応をしている。

3 普通である。

2 多少問題がある。

1 問題があり、注意を促しても改善されない。

住民や関係者に対して、窓口・庁内外での対応を適切に行っているか。

電話・FAX・その他の通信手段に対して対応を適切に行っているか。

対応に当たって適切な判断を示さずに、徒らに対応を長引かせていることはないか。

担当業務で、当然承知していなければならないことについて、その都度、上司や同僚に相談して対応していることはないか。

相手方の根拠のない言い分(いやがらせ、言いがかり等のトラブル)について適切に対応できているか。

対応の仕方について、住民や関係者から苦情が寄せれていないか。

○ 執務態度

評定項目及び評価基準

具体的事例

規律保持

評価基準

5 ―

4 ―

3 普通(全く問題はない)

2 多少問題がある。

1 大いに問題がある。

地方公務員法に規定されている信用失墜行為の禁止、守秘義務、職務専念義務、政治的行為の禁止等に問題はないか。

刑法上の触法行為の危険はないか。

上司の指示に対する対応に問題はないか。

登退庁の時刻は守っているか。

やむを得ない場合は別として、無断欠勤はないか。

勤務時間中にみだりに席を外すことはないか。

勤務時間中に雑談をよくする。あるいは私用電話をよくかけるというようなことはないか。

仕事を可能な限り勤務時間内におさえるよう努力しているか。無駄な時間外勤務をしていることはないか。

上記のほか、職務服務の規程等に反していることはないか。

積極性

評価基準

5 極めて積極的である。

4 相当程度積極的である。

3 普通である。

2 余り積極的でない。

1 積極性はほとんどみられない。

上司の指示に対し、積極的に対応しているか。

上司の指示がなくても、担当業務について常に積極的に取り組んでいるか。

担当業務について、常に改善等の創意工夫を積極的に行っているか。

必要に応じて、上司への提言を積極的に行っているか。

全体的に知識(技術)の習得に努力しているか。

協調性

評価基準

5 極めて協調性が高い。

4 相当程度協調性が高い。

3 普通である。

2 協調性はやや低い。

1 ほとんど協調性はない。

上司、同僚と常に協調して業務を遂行しようとする態度を持っているか。

必要に応じて他の職員の仕事に協力する態度を持っているか。

自分の意見に固執せず、他の職員の意見も取り入れながら、業務を円滑に遂行しようとする態度を持っているか。

協調を重視する余り、付和雷同になるということはないか。

責任感

評価基準

5 極めて責任感が強い。

4 相当責任感が強い。

3 普通である。

2 やや責任感に乏しい。

1 ほとんど責任感はなく業務に支障をきたすことがある。

担当業務について、それを必ずやり遂げようとする意志を持っているか。

常に仕事が正確になされているかどうかを検証する態度があるか。

業務上の約束事(提出期限、回答期限等)を必ず守っているか。

担当業務につき、責任の回避、転嫁等をせず、常に自分の責任という態度を持っているか。

担当業務についてトラブルが発生した際、責任を持って臨機に積極的に対応しているか。

過失が発生した場合、直ちに上司に報告し、関係者に陳謝するという態度があるか。

信頼感

評価基準

5 極めて信頼感が高く、特筆するものがある。

4 信頼感は相当高い。

3 普通である。

2 信頼感はやや低い。

1 信頼感はほとんどなく、業務に支障をきたすことがある。

上司、同僚から、業務の企画立案、執行等について信頼感を持たれているか。

上司、同僚から、組織の一員をしての信頼感を持たれているか。

必要なことについて上司に報告、説明し、判断を仰いでいるか。

人物そのものに信頼感が持たれているか。

(4) 保育士・教諭(様式第5号関連)

○ 職務遂行能力

評定項目及び評価基準

具体的事例

知識(技術)

評価基準

5 極めて優れた知識を有している。

4 相当程度有している。

3 通常業務が遂行できる程度に有している。

2 余り有していない。

1 ほとんど有していなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

職務上必要な法令等についての知識(技術)を有しているか。

担当業務を取り巻く社会状況等について知識を有しているか。

担当業務に係る一定の知識を有しているか。

職責上必要な機器の操作について、知識(技術)を有しているか。

全体的に知識(技術)を習得しているか。

理解力(判断力)

評価基準

5 常時、適切に理解・判断できる。

4 相当程度できる。

3 できる。

2 余りできない。

1 ほとんどできなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

担当業務の目的、意義、内容、実施の方法、その業務を実施する背景等について理解しているか。

上司の指示に対して、その状況に応じた対応策、解決方法等を的確に判断しているか。

住民要望等について、よく理解・判断しているか。

企画力(立案力)

評価基準

5 極めて優れた企画力を持っている。

4 相当程度持っている。

3 持っている。

2 余り持っていない。

1 ほとんど持っていなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

担当業務の目的達成のため、それを効果的に実施する方途について企画立案しているか。

担当業務について、新たな施策の必要性をどのような考え方と方途で実施するかについて企画立案しているか。

担当業務について、不要と判断されるもの、あるいは改善を要するもの等について、常に企画立案しているか。

折衝力(調整力)

評価基準

5 優れた折衝力は、特筆すべきである。

4 相当程度の折衝力を持っている。

3 持っている。

2 余り持っていない。

1 ほとんど持っていなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

目的達成のため、常に住民、関係者に理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

住民、関係者の話に十分耳を傾け、相手の主張、論点等を正確に把握しているか。

関係部局に理解、納得を得るための能力を持っており、それを積極的に行っているか。

苦情、反対、事故等のトラブルの発生に対し、臨機に対応する能力を持っており、それを積極的に行っているか。

生活指導力

評価基準

5 園児に対する指導、関わりは、極めて高く、特筆すべきである。

4 指導力は相当高い。

3 ある。

2 やや低い。

1 極めて低く、通常業務に支障をきたすことがよくある。

園児の個性を伸ばせているか。

園児の体調、成長、心の状態をしっかり把握できているか。

自分の感情等による行動がなかったか。

分かりやすい表現で、目的、意図、報告事項を伝えているか。

○ 執務態度

評定項目及び評価基準

具体的事例

規律保持

評価基準

5 ―

4 ―

3 普通(全く問題はない)

2 多少問題がある。

1 大いに問題がある。

地方公務員法に規定されている信用失墜行為の禁止、守秘義務、職務専念義務、政治的行為の禁止等に問題はないか。

刑法上の触法行為の危険はないか。

上司の指示に対する対応に問題はないか。

登退庁の時刻は守っているか。

やむを得ない場合は別として、無断欠勤はないか。

勤務時間中にみだりに席を外すことはないか。

勤務時間中に雑談をよくする。あるいは私用電話をよくかけるというようなことはないか。

仕事を可能な限り勤務時間内におさえるよう努力しているか。無駄な時間外勤務をしていることはないか。

上記のほか、職務服務の規程等に反していることはないか。

積極性

評価基準

5 極めて積極的である。

4 相当程度積極的である。

3 普通である。

2 余り積極的でない。

1 積極性はほとんどみられない。

上司の指示に対し、積極的に対応しているか。

上司の指示がなくても、担当業務について常に積極的に取り組んでいるか。

担当業務について、常に改善等の創意工夫を積極的に行っているか。

必要に応じて、上司への提言を積極的に行っているか。

全体的に知識(技術)の習得に努力しているか。

協調性

評価基準

5 極めて協調性が高い。

4 相当程度協調性が高い。

3 普通である。

2 協調性はやや低い。

1 ほとんど協調性はない。

上司、同僚と常に協調して業務を遂行しようとする態度を持っているか。

必要に応じて他の職員の仕事に協力する態度を持っているか。

自分の意見に固執せず、他の職員の意見も取り入れながら、業務を円滑に遂行しようとする態度を持っているか。

協調を重視する余り、付和雷同になるということはないか。

責任感

評価基準

5 極めて責任感が強い。

4 相当責任感が強い。

3 普通である。

2 やや責任感に乏しい。

1 ほとんど責任感はなく業務に支障をきたすことがある。

担当業務について、それを必ずやり遂げようとする意志を持っているか。

常に仕事が正確になされているかどうかを検証する態度があるか。

業務上の約束事(提出期限、回答期限等)を必ず守っているか。

担当業務につき、責任の回避、転嫁等をせず、常に自分の責任という態度を持っているか。

担当業務についてトラブルが発生した際、責任を持って臨機に積極的に対応しているか。

過失が発生した場合、直ちに上司に報告し、関係者に陳謝するという態度があるか。

信頼感

評価基準

5 極めて信頼感が高く、特筆するものがある。

4 信頼感は相当高い。

3 普通である。

2 信頼感はやや低い。

1 信頼感はほとんどなく、業務に支障をきたすことがある。

上司、同僚から、業務の企画立案、執行等について信頼感を持たれているか。

上司、同僚から、組織の一員をしての信頼感を持たれているか。

必要なことについて上司に報告、説明し、判断を仰いでいるか。

人物そのものに信頼感が持たれているか。

(5) 調理員・給食員・業務員・用務員(様式第6号関連)

○ 職務遂行能力

評定項目及び評価基準

具体的事例

知識(技術)

評価基準

5 極めて優れた知識を有している。

4 相当程度有している。

3 通常業務が遂行できる程度に有している。

2 余り有していない。

1 ほとんど有していなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

職務上必要な法令等についての知識(技術)を有しているか。

担当業務を取り巻く社会状況等について知識を有しているか。

担当業務に係る一定の知識を有しているか。

職責上必要な機器の操作について、知識(技術)を有しているか。

全体的に知識(技術)を習得しているか。

理解力(判断力)

評価基準

5 常時、適切に理解・判断できる。

4 相当程度できる。

3 できる。

2 余りできない。

1 ほとんどできなく、通常業務に支障をきたすことがよくある。

担当業務の目的、意義、内容、実施の方法、その業務を実施する背景等について理解しているか。

上司の指示に対して、その状況に応じた対応策、解決方法等を的確に判断しているか。

住民要望等について、よく理解・判断しているか。

接遇

評価基準

5 ―

4 優れた接遇、対応をしている。

3 普通である。

2 多少問題がある。

1 問題があり、注意を促しても改善されない。

住民や関係者に対して、窓口、庁内外での対応を適切に行っているか。

電話・FAXその他の通信手段に対して対応を適切に行っているか。

対応に当たって適切な判断を示さずに、徒らに対応を長引かせていることはないか。

担当業務で、当然承知していなければならないことについて、その都度、上司や同僚に相談して対応していることはないか。

相手方の根拠のない言い分(いやがらせ、言いがかり等のトラブル)について適切に対応できているか。

対応の仕方について、住民や関係者から苦情が寄せれていないか。

○ 執務態度

評定項目及び評価基準

具体的事例

規律保持

評価基準

5 ―

4 ―

3 普通(全く問題はない)

2 多少問題がある。

1 大いに問題がある。

地方公務員法に規定されている信用失墜行為の禁止、守秘義務、職務専念義務、政治的行為の禁止等に問題はないか。

刑法上の触法行為の危険はないか。

上司の指示に対する対応に問題はないか。

登退庁の時刻は守っているか。

やむを得ない場合は別として、無断欠勤はないか。

勤務時間中にみだりに職場を離れることはないか。

勤務時間中に雑談をよくする。あるいは私用電話をよくかけるというようなことはないか。

仕事を可能な限り勤務時間内におさえるよう努力しているか。無駄な時間外勤務をしていることはないか。

上記のほか、職務服務の規程等に反していることはないか。

積極性

評価基準

5 極めて積極的である。

4 相当程度積極的である。

3 普通である。

2 余り積極的でない。

1 積極性はほとんどみられない。

上司の指示に対し、積極的に対応しているか。

上司の指示がなくても、担当業務について常に積極的に取り組んでいるか。

担当業務について、常に改善等の創意工夫を積極的に行っているか。

必要に応じて、上司への提言を積極的に行っているか。

全体的に知識(技術)の習得に努力しているか。

協調性

評価基準

5 極めて協調性が高い。

4 相当程度協調性が高い。

3 普通である。

2 協調性はやや低い。

1 ほとんど協調性はない。

上司、同僚と常に協調して業務を遂行しようとする態度を持っているか。

必要に応じて他の職員の仕事に協力する態度を持っているか。

自分の意見に固執せず、他の職員の意見も取り入れながら、業務を円滑に遂行しようとする態度を持っているか。

協調を重視する余り、付和雷同になるということはないか。

責任感

評価基準

5 極めて責任感が強い。

4 相当責任感が強い。

3 普通である。

2 やや責任感に乏しい。

1 ほとんど責任感はなく業務に支障をきたすことがある。

担当業務について、それを必ずやり遂げようとする意志を持っているか。

常に仕事が正確になされているかどうかを検証する態度があるか。

業務上の約束事(提出期限、回答期限等)を必ず守っているか。

担当業務につき、責任の回避、転嫁等をせず、常に自分の責任という態度を持っているか。

担当業務についてトラブルが発生した際、責任を持って臨機に積極的に対応しているか。

過失が発生した場合、直ちに上司に報告し、関係者に陳謝するという態度があるか。

信頼感

評価基準

5 極めて信頼感が高く、特筆するものがある。

4 信頼感は相当高い。

3 普通である。

2 信頼感はやや低い。

1 信頼感はほとんどなく、業務に支障をきたすことがある。

上司、同僚から、業務の企画立案、執行等について信頼感を持たれているか。

上司、同僚から、組織の一員をしての信頼感を持たれているか。

必要なことについて上司に報告、説明し、判断を仰いでいるか。

人物そのものに信頼感が持たれているか。

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小山町職員人事評価規程

平成28年4月4日 訓令第7号

(平成28年4月4日施行)